Com a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro, a igualdade de direitos e deveres entre pessoas em teletrabalho e pessoas em trabalho presencial foi reforçada
2022/03/02

Quais alterações aos direitos do teletrabalho em pandemia?

 

Os direitos do teletrabalho sofreram diversas e grandes alterações provocadas pela crise pandémica que vivemos. A Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro, modificou e acrescentou direitos do teletrabalho.

Antes da pandemia, os direitos do teletrabalho não previam questões essenciais como, por exemplo, o consentimento do/da trabalhador/a, ou a existência de um aviso prévio de 24 horas para que fosse possível visitar o local de trabalho onde o/a trabalhador/a presta o seu trabalho.

Os direitos do teletrabalho passaram, também, a prever a possibilidade de o acordo para prestação de trabalho poder ser por tempo indeterminado, algo que não era possível antes pois era limitado por um período de três anos.

Com a entrada em vigor da Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro, os direitos do teletrabalho foram reforçados no tocante à igualdade de direitos e deveres entre pessoas em teletrabalho e pessoas em trabalho presencial. Estes direitos do teletrabalho passaram a estar especificados no artigo 169.º, algo que, uma vez mais, não acontecia antes da pandemia.

 

Novos direitos do teletrabalho para quem tem filhos/filhas?

 

Aos direitos do teletrabalho já existentes para trabalhadores/as com filho(s)/filha(s) até aos 3 anos de idade, foi acrescentada a possibilidade de permanecerem em teletrabalho as pessoas com filho(s)/filha(s) até aos 8 anos de idade. Como? Os direitos do teletrabalho preveem esta possibilidade com base:

  • “Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da actividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses”
  • “Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da actividade em regime de teletrabalho.”

Não pode a entidade empregadora opor-se a estes direitos do teletrabalho quando pedidos para serem exercidos.

 

Os direitos do teletrabalho e a segurança no trabalho

 

Os direitos do teletrabalho permitem assegurar a reparação de acidentes de trabalho que ocorram neste contexto. No entanto, tendo em conta que as circunstâncias do teletrabalho são diferentes das do trabalho presencial, é fundamental que haja lugar à formalização deste regime de trabalho entre a entidade empregadora, trabalhador/a e seguradora.

No âmbito dos direitos do teletrabalho, as seguradoras deverão ser informadas quanto à autorização de teletrabalho, o local onde este será prestado, bem como os horários de trabalho do/a trabalhador/a.

 

Quando se viola o direito a desligar – direitos do teletrabalho

 

A mais recente alteração legislativa permitiu ao/à trabalhador/a juntar mais um direito ao ampliado leque de direitos do teletrabalho. Falamos do dever de abstenção de contacto, mais conhecido por “direito a desligar” e que consiste na proibição de contacto por parte da entidade empregadora fora do período normal de trabalho.

Excepciona-se nesta regra destes direitos do teletrabalho a possibilidade de contacto apenas em situações de força maior.

 

Constituirá o envio de um email por parte da entidade empregadora uma violação do “direito a desligar”?

 

As opiniões dividem-se. Por um lado, é do entendimento da DGAEP – Direcção Geral da Administração e do Emprego Público – que o envio de um email durante o período de descanso do/a trabalhador/a não consiste na violação dos direitos do teletrabalho, sobretudo do “direito a desligar”, desde que não seja solicitada uma resposta imediata ou qualquer outro tipo de acção por parte do/a trabalhador/a. Por outro lado, alguns peritos entendem que, mesmo não exigindo uma resposta imediata, há lugar a violação deste “direito a desligar”, uma vez que não é assegurada a desconexão entre o horário de trabalho e o período de descanso.

 

Ana Catarina Dias | [email protected]
Duarte Marques Mano | [email protected]
 
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